社員の定着率 の向上
優秀な人材の離職が続き、組織の定着率が低下している
主体性の低下
現場の主体性が低下し、指示待ち・受動的な組織風土になっている
ガバナンスへの不安
トラブルやミスの報告が遅れ、隠蔽リスクや統制面に不安がある
形骸化した調査
従来のアンケートでは「不満の箇条書き」に終わり、改善に繋がらない
当社のサーベイは、表面的な「従業員満足度」を測るものではありません。「心理的安全性」「意思決定プロセス」「組織ガバナンス」など、人と組織の健全性を多角的な視点から数値化。客観的なデータに基づき、感覚に頼らない確実な組織改革の第一歩を強力に支援します。
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①経営陣の姿勢 |
経営ガバナンスの浸透度、コンプライアンス遵守姿勢 |
経営との信頼関係の可視化や企業ガバナンスの現場浸透度 |
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②意思決定・透明性 |
決定プロセスの合理性、情報開示 |
組織のスピード感向上と不信感払拭 |
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③管理職の統制 |
メンバーへの支援度や関係性、育成姿勢 |
管理職のマネジメント課題特定と育成支援 |
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④労働環境 |
人事評価制度や処遇の納得感、ワークライフバランス |
働きがいや労務リスクの早期発見と健全な職場環境 |
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⑤心理的安全性 |
発言のしやすさ、ミス報告の迅速さ、挑戦風土 |
不祥事・離職の未然防止 |
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⑥理念共感・主体性 |
仕事への誇り、貢献意欲、成長感、エンゲージメント |
定着率向上と自走型組織への変革推進 |
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見出し
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ここをクリックして表示したいテキストを入力してください。テキストは「右寄せ」「中央寄せ」「左寄せ」といった整列方向、「太字」「斜体」「下線」「取り消し線」、「文字サイズ」「文字色」「文字の背景色」など細かく編集することができます。
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従来の「満足度が低い項目から順に手を付ける」手法は失敗しがちです。なぜなら、満足度が低くても全体の組織健全性にはほとんど影響していない要素が存在するからです。
当社は「DI値 (変化の兆候)」と「重回帰分析 (総合満足度への影響力)」を掛け合わせます。最小の投資で最大の改革効果を生む鍵となる要素を導き出します。
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影響度 高い |
影響度 低い |
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DI値 高い |
強み領域 従業員のモチベーションと健全性を支えるスコア。現在の取り組みを維持する領域。 |
手放す領域 満足度は高いが組織への影響度が弱いため、過度なリソース投入がないか見直し・最適化を検討する領域。 |
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DI値 低い |
最優先領域 組織風土の健全性を阻害している最大のボトルネック。最優先で取り組むべき最重要課題。 |
保留領域
不満はあるが、組織風土への悪影響は少ない。即座の解決は不要であり、中長期的なモニタリング対象。 |
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紹介文や説明文などを記入してください
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当社では、経営課題の特定から具体的な改善施策の実行・定着まで、専門コンサルタントが一貫して貴社に伴走いたします。
「自社規模での効果と費用が知りたい」「現在の組織課題を整理したい」など
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